HR Burnout: Ketika Tim yang Menjaga Kesejahteraan Orang Lain Justru Kehabisan Energi

HR Burnout: Ketika Tim yang Menjaga Kesejahteraan Orang Lain Justru Kehabisan Energi

Di banyak kantor, meja tim HR jadi tempat pertama orang datang kalau ada masalah. Karyawan yang berkonflik dengan atasan, yang baru dapat kabar kurang enak soal tunjangan, atau yang butuh cuti mendadak karena orang tua sakit, semuanya mampir ke HR dulu. HR mendengarkan, menenangkan, mencari solusi, lalu lanjut ke rapat berikutnya seolah tidak ada yang terjadi. Pola ini berulang setiap hari, dan lama-lama menumpuk jadi beban yang jarang dibicarakan secara terbuka, yaitu kelelahan emosional pada tim yang justru bertugas menjaga kesejahteraan semua orang di kantor.

Survei Workplace Happiness Index Indonesia 2025-2026 dari Jobstreet by SEEK terhadap 1.000 responden berusia 18-64 tahun mencatat 43 persen pekerja Indonesia mengalami burnout, bahkan di antara mereka yang mengaku puas dengan pekerjaannya (Jobstreet by SEEK, 2025). Angka itu berbicara soal tenaga kerja secara umum. Tim HR, yang tugasnya menampung keluhan dan menjaga kestabilan emosi seluruh organisasi, punya alasan tersendiri untuk berada di posisi yang lebih rentan dibanding rekan-rekan di fungsi lain.

Kondisi khusus pada HR ini punya nama, compassion fatigue, kelelahan yang muncul karena terus-menerus memberi empati dan dukungan emosional ke orang lain tanpa ruang untuk memulihkan diri sendiri. Istilah ini awalnya dipakai untuk tenaga kesehatan dan pekerja sosial, tapi makin relevan dipakai untuk menjelaskan apa yang terjadi pada tim HR dan People & Culture di banyak perusahaan Indonesia sekarang.

Apa yang Membuat Kelelahan Tim HR Berbeda dari Burnout pada Umumnya

Riset yang lebih spesifik menyasar tim HR menunjukkan skala masalahnya. Survei Workvivo pada 2022 terhadap 524 profesional HR dan internal communications mencatat 98% responden mengalami burnout dalam enam bulan terakhir, 88% mengaku enggan berangkat kerja, dan 97% merasa kelelahan secara emosional sepanjang tahun terakhir (Workvivo, 2022). Hanya 29% yang merasa dihargai oleh organisasinya, dan 73% mengaku tidak punya alat atau dukungan yang cukup untuk menjalankan tugas dengan baik.

Gartner pada Agustus 2023 mencatat 73% pemimpin HR menilai tingkat burnout pada staf HR mereka lebih berat dibandingkan sebelum pandemi, dan lebih dari separuh melaporkan makin sulit mempertahankan serta merekrut talenta di fungsi HR itu sendiri (Gartner, 2023). Piers Hudson, senior director di Gartner, menyebut tuntutan baru dunia kerja membebani HR dengan hambatan yang makin kompleks untuk bisa bekerja efektif.

Bedanya dengan burnout karyawan pada umumnya ada di sumber tekanannya. Kelelahan karyawan biasa umumnya lahir dari volume kerja, target yang tidak realistis, atau jam lembur yang menumpuk. Kelelahan HR punya lapisan tambahan, mereka mengurus proses administratif seperti payroll, rekrutmen, dan kepatuhan, sementara di waktu yang sama jadi tempat pertama orang menumpahkan masalah pribadi, konflik antar tim, sampai kecemasan soal masa depan karier mereka sendiri di perusahaan.

Compassion Fatigue, Ongkos Emosional dari Menjadi Pendengar Semua Orang

Data dari Mind Share Partners dalam 2025 Mental Health at Work Report yang dikerjakan bersama Qualtrics memperlihatkan gap yang nyata antara HR dan karyawan lain. Tim HR melaporkan burnout tingkat sedang hingga berat sebesar 54 persen, dibandingkan 48 persen pada karyawan non-HR. Angka depresi tercatat 54% berbanding 44%, dan kecemasan 51% berbanding 42% (Mind Share Partners, 2025). Selisihnya kelihatan kecil di atas kertas, tapi konsisten di semua indikator, dan itu berarti posisi HR secara struktural memang lebih berat menanggung tekanan psikologis dibanding posisi lain di kantor yang sama.

Temuan yang lebih mengkhawatirkan ada di angka moral injury, tekanan psikologis yang muncul ketika seseorang harus melakukan atau menyaksikan tindakan yang bertentangan dengan nilai pribadinya. Sebanyak 46% tim HR mengaku pernah menyaksikan tindakan di tempat kerja yang bertentangan dengan nilai mereka, dua kali lipat dari 29% pada karyawan non-HR. Persentase yang sama, 46 persen, mengaku pernah melakukan sesuatu yang bertentangan dengan moralnya sendiri karena tuntutan pekerjaan, dibandingkan hanya 18 persen pada kelompok non-HR (Mind Share Partners, 2025). Situasi seperti ini biasanya muncul saat HR harus menjalankan keputusan perusahaan yang secara pribadi mereka anggap kurang adil buat karyawan, tapi tetap harus disampaikan dengan nada profesional.

Riset lain yang dihimpun Nava Benefits pada 2025 dari data SHRM memperkuat gambaran ini. Sebanyak 75% profesional HR menyebut peran mereka terasa menguras emosi, 62% melaporkan dampak signifikan terhadap kesehatan mental akibat terus-menerus mendampingi karyawan lain melalui masa sulit, dan 47% menyatakan pekerjaan mereka berdampak negatif pada kesehatan mental pribadi (SHRM dalam Nava Benefits, 2025). Angka yang paling menohok mungkin yang ini, 52% tim HR mengaku tidak akan menyarankan profesi HR ke orang yang sedang berjuang dengan kesehatan mentalnya sendiri.

Beban Tambahan Saat Harus Jadi “Wajah” Perusahaan dalam PHK dan Konflik

Beban ini makin berat kalau perusahaan sedang menjalani restrukturisasi atau pemutusan hubungan kerja. Data Kementerian Ketenagakerjaan lewat Satu Data Ketenagakerjaan mencatat 43.805 pekerja terdampak PHK sepanjang Januari-Juli 2026, dengan Jawa Barat sebagai provinsi dengan jumlah kasus tertinggi (Kemnaker, 2026). Setiap angka itu berarti ada proses pemutusan yang harus dijalankan oleh seseorang, dan di hampir semua perusahaan, orang itu adalah tim HR.

Survei Populix bersama KitaLulus pada 2025 terhadap ratusan pekerja dan puluhan praktisi HR menemukan ada jarak persepsi yang cukup jauh antara karyawan yang terkena PHK dan HR yang menjalankannya, mulai dari soal kejelasan alasan, kepatuhan hukum, sampai cara komunikasinya (Populix & KitaLulus, 2025). Sebagian praktisi HR yang disurvei mengaku menghadapi tekanan internal dari manajemen dan minimnya dukungan psikologis saat harus menyampaikan kabar PHK secara langsung ke karyawan yang terdampak. HR di posisi ini menjalankan dua peran sekaligus, mewakili keputusan perusahaan yang seringkali tidak mereka buat sendiri, sekaligus menghadapi kemarahan atau kesedihan karyawan yang mereka kenal secara personal. Kalau organisasi kamu sedang menyusun proses PHK, ada panduan lebih detail soal ini di Cara Melakukan PHK yang Manusiawi.

Setelah sesi pemutusan selesai, jarang ada waktu untuk memulihkan diri. Rapat berikutnya sudah menunggu, laporan administratif harus diselesaikan, dan karyawan lain yang masih bertahan butuh kepastian soal masa depan mereka. HR yang baru saja menyampaikan kabar PHK ke satu orang bisa langsung diminta merancang town hall untuk menenangkan puluhan karyawan lain di hari yang sama. Tidak ada jeda, apalagi ruang untuk memproses reaksi emosionalnya sendiri.

Ekspektasi “Harus Selalu Kuat” yang Justru Menutup Ruang untuk Minta Tolong

Ironi terbesar dari posisi HR ada di sini. Mereka bertugas mendorong karyawan lain untuk terbuka soal kesehatan mental, ikut program konseling, dan tidak memaksakan diri kalau sedang tidak baik-baik saja. Di waktu yang sama, ekspektasi yang berlaku untuk diri mereka sendiri justru sebaliknya, harus selalu tenang, selalu punya jawaban, dan tidak pantas kelihatan kewalahan di depan karyawan yang datang minta bantuan.

Data Mind Share Partners menunjukkan hanya 48 persen tim HR yang merasa bisa benar-benar melepas pekerjaan setelah jam kantor selesai, dibandingkan 57% pada karyawan non-HR (Mind Share Partners, 2025). Nava Benefits mencatat 62% HR merasa harus selalu siap dihubungi kapan saja, dan 81% mengaku tidak punya saluran untuk melepaskan tekanan yang mereka rasakan sendiri (SHRM dalam Nava Benefits, 2025). Kombinasi keduanya membuat tim HR jarang benar-benar keluar dari mode kerja, bahkan saat sedang di rumah.

Pola ini berbahaya karena jadi contoh yang tidak disadari. Kalau tim HR sendiri terlihat baik-baik saja meski jelas kelelahan, karyawan lain jadi menganggap menahan diri dan tidak mengeluh itu normal, bahkan diharapkan. Budaya kerja yang sehat justru butuh contoh sebaliknya, di mana orang yang paling paham soal pentingnya kesehatan mental juga terlihat mempraktikkannya untuk diri sendiri, termasuk soal berani mengakui saat kewalahan.

Tanda-Tanda HR Burnout yang Sering Terlewat

Karena HR terlatih untuk menjaga wajah profesional, tanda-tanda burnout pada mereka sering muncul dalam bentuk yang halus dan mudah dianggap sekadar lagi sibuk. Beberapa pola berikut layak diperhatikan, baik oleh leadership maupun tim HR sendiri.

• Mulai sinis atau jenuh mendengar keluhan karyawan yang berulang, padahal dulu hal itu jadi bagian yang mereka nikmati dari pekerjaannya.
• Menunda merespons pesan atau email dari karyawan yang butuh bantuan, padahal alasan sebenarnya lebih ke penghindaran emosional dibandingkan benar-benar sibuk.
• Sering sakit kepala, gangguan tidur, atau kelelahan fisik yang tidak jelas sumbernya di luar beban kerja yang tampak di permukaan.
• Merasa harus selalu siap di setiap rapat dan obrolan informal, sampai sulit membedakan mana waktu kerja dan waktu pribadi.
• Menghindari inisiatif wellbeing yang mereka sendiri rancang untuk karyawan lain, karena merasa tidak punya energi untuk ikut terlibat di dalamnya.

Kalau beberapa pola ini muncul bersamaan dan berlangsung lebih dari beberapa minggu, itu sinyal yang layak ditindaklanjuti, dibandingkan diabaikan sampai berujung resign atau penurunan performa yang lebih sulit diperbaiki belakangan.

Dampak Lanjutan kalau HR Burnout Dibiarkan Berlarut-larut

Ketika burnout pada tim HR tidak ditangani, dampaknya tidak berhenti di individu yang bersangkutan. Gartner mencatat lebih dari separuh pemimpin HR melaporkan makin sulit mempertahankan dan merekrut talenta baru di fungsi HR (Gartner, 2023). Artinya organisasi kehilangan orang yang paling paham soal budaya kerja dan kebutuhan karyawannya sendiri, lalu harus mulai dari nol dengan orang baru yang belum punya konteks yang sama soal sejarah dan dinamika internal perusahaan.

Tim HR yang kehabisan energi juga cenderung memberi respons yang lebih formal dan berjarak ke karyawan lain. Kondisi ini muncul karena kapasitas emosional mereka sudah terkuras habis lebih dulu untuk hal-hal lain sepanjang hari, sesuatu yang gampang disalahartikan sebagai sikap tidak peduli. Karyawan yang butuh didengar soal masalah pribadi atau konflik kerja bisa merasa direspons secara prosedural saja, dan itu pelan-pelan menggerus kepercayaan terhadap fungsi HR di organisasi secara keseluruhan.

Ada juga soal pengakuan yang timpang. LinkedIn Workplace Report 2025 mencatat 58% tim HR merasa kontribusinya kurang dihargai meski mereka mengerjakan banyak hal penting di balik layar (LinkedIn Workplace Report dikutip dalam Nava Benefits, 2025). Kombinasi antara beban emosional yang tinggi dan pengakuan yang rendah adalah resep yang cukup pasti untuk membuat orang-orang terbaik di tim HR akhirnya memilih pindah ke fungsi lain, atau keluar dari profesi ini sama sekali.

Langkah yang Bisa Diambil Organisasi untuk Menjaga Tim HR-nya Sendiri

Langkah pertama yang paling sering terlewat adalah sesederhana mengakui bahwa tim HR juga butuh didukung, tidak hanya jadi pihak yang menyediakan dukungan untuk orang lain. Leadership perlu secara aktif menanyakan kondisi tim HR-nya, tidak cuma menunggu laporan soal kondisi karyawan lain di setiap rapat evaluasi.

Setelah proses berat seperti PHK atau penanganan konflik yang eskalatif, organisasi bisa menyediakan sesi debrief singkat khusus untuk tim HR yang menjalankannya. Sesi ini idealnya mencakup lebih dari evaluasi administratif soal proses, termasuk juga ruang untuk mengakui beban emosional yang baru saja mereka tanggung. Beberapa perusahaan mulai menerapkan rotasi tugas untuk momen-momen berat seperti ini, supaya beban emosionalnya tidak selalu jatuh ke orang yang sama setiap kali ada kasus serupa.

Program dukungan kesehatan mental seperti Employee Assistance Program idealnya dirancang untuk seluruh organisasi, termasuk tim HR yang biasanya justru jadi pihak yang mengelola akses program itu untuk karyawan lain. Observasi dari praktik EAP di puluhan organisasi lintas industri di Indonesia yang menggunakan layanan Riliv menunjukkan pola yang cukup konsisten, staf HR dan level manajerial juga cukup rutin mengakses sesi konseling, dan puluhan ribu respons skrining karyawan yang terkumpul di platform turut menunjukkan pola stres kerja pada level HR dan supervisor, tidak hanya di level staf pelaksana. Ini jadi indikasi bahwa kebutuhan dukungan psikologis di fungsi HR memang nyata, dan akan lebih efektif kalau difasilitasi secara terbuka lewat kanal profesional, dibandingkan dibiarkan jadi urusan pribadi yang dipendam masing-masing orang.

Perubahan lain yang perlu dipertimbangkan adalah desain ulang beban kerja HR itu sendiri, memisahkan lebih jelas antara tugas administratif dan tugas yang menuntut ketahanan emosional tinggi, supaya satu orang tidak harus menjalankan keduanya tanpa henti dalam satu hari kerja. Rekrutmen tambahan di fungsi HR, meski sering jadi item pertama yang dipangkas saat perusahaan menghemat biaya, justru salah satu investasi yang paling langsung berdampak pada seberapa lama tim HR yang ada sekarang bisa bertahan tanpa kehabisan energi.

FAQ

Apa itu HR burnout? HR burnout adalah kelelahan fisik dan emosional yang dialami tim HR atau People & Culture karena terus-menerus menangani beban kerja administratif sekaligus beban emosional dari mendampingi karyawan lain melalui konflik, keluhan, dan momen sulit seperti PHK, tanpa dukungan yang setara untuk kondisi mereka sendiri.

Apa beda HR burnout dengan compassion fatigue? Compassion fatigue adalah salah satu komponen utama dari HR burnout, yaitu kelelahan yang muncul spesifik dari memberi empati dan dukungan emosional ke orang lain secara berulang. HR burnout mencakup itu, ditambah beban kerja administratif dan tekanan struktural lain yang menyertai fungsi HR.

Apa tanda-tanda tim HR mengalami burnout? Beberapa tanda yang sering muncul antara lain sinisme terhadap keluhan karyawan yang berulang, menghindari komunikasi yang sebelumnya biasa mereka tangani dengan cepat, kelelahan fisik tanpa sebab yang jelas, dan absen dari inisiatif wellbeing yang mereka sendiri rancang untuk orang lain.

Siapa yang seharusnya bertanggung jawab menjaga kesehatan mental tim HR? Tanggung jawab ini ada di leadership organisasi secara kolektif, tidak hanya di tim HR sendiri. Leadership perlu memastikan tim HR punya akses dukungan yang setara dengan yang mereka sediakan untuk karyawan lain, termasuk lewat program EAP yang terbuka untuk seluruh level organisasi.

Bagaimana EAP bisa membantu tim HR menjaga kesehatan mentalnya sendiri? EAP yang dirancang dengan baik memberi tim HR akses ke sesi konseling profesional untuk diri mereka sendiri, dengan kerahasiaan yang sama seperti yang diberikan ke karyawan lain. Ini penting karena tim HR sering merasa tidak pantas menggunakan layanan yang mereka kelola sendiri untuk karyawan lain.

Tim HR yang sehat secara emosional jadi prasyarat penting untuk budaya kerja yang benar-benar peduli pada karyawannya. Kalau organisasi kamu sedang memikirkan cara memperkuat dukungan kesehatan mental untuk seluruh tim, termasuk tim HR yang selama ini jadi penjaga kesejahteraan orang lain, kamu bisa mulai dengan melihat bagaimana Riliv merancang Employee Assistance Program supaya bisa diakses semua level, dari staf HR sampai leadership, dengan cara yang sama seperti karyawan lain mengaksesnya.

Rujukan & Sumber Otoritas

1. Gartner. (2023). Riset dan pernyataan Piers Hudson soal burnout staf HR. Gartner.
2. Jobstreet by SEEK. (2025). Workplace Happiness Index Indonesia 2025-2026 (survei terhadap 1.000 responden usia 18-64 tahun, Oktober-November 2025). Jobstreet by SEEK.
3. Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2026). Data Satu Data Ketenagakerjaan soal PHK Januari-Juli 2026. Kemnaker RI.
4. LinkedIn. (2025). LinkedIn Workplace Report 2025. Dikutip dalam Nava Benefits, “Top 10 Causes of HR Burnout in 2025”.
5. Mind Share Partners. (2025). 2025 Mental Health at Work Report (bersama Qualtrics). Mind Share Partners.
6. Populix & KitaLulus. (2025). Survei persepsi proses PHK di Indonesia. Populix & KitaLulus.
7. SHRM. (2025). Top 10 Causes of HR Burnout in 2025 (data dihimpun dan dilaporkan oleh Nava Benefits). Society for Human Resource Management.
8. Workvivo. (2022). Survei burnout profesional HR dan internal communications terhadap 524 responden. Workvivo.
9. Data internal Riliv: observasi platform dari praktik EAP on-the-ground di puluhan organisasi lintas industri di Indonesia.