Kecemasan Karyawan Pemegang Saham (ESOP/Stock Option): Tekanan Baru di Balik Insentif Ekuitas

Beberapa tahun terakhir, ESOP atau employee stock option jadi bagian standar dari paket kompensasi startup Indonesia. Perusahaan yang belum sanggup menyaingi gaji korporat besar menawarkan sesuatu yang terdengar lebih menjanjikan: kepemilikan saham. Logikanya sederhana, karyawan ikut menanggung risiko di fase awal, dan kalau perusahaan berhasil exit lewat IPO atau akuisisi, mereka ikut menikmati hasilnya.

Masalahnya, insentif ini punya sisi yang jarang dibahas terbuka. Banyak karyawan pemegang ESOP hidup dengan kecemasan yang cukup spesifik: bukan soal terjebak di gaji tinggi seperti yang biasa dibahas dalam konteks golden handcuffs, tapi soal ketidakpastian yang melekat pada saham itu sendiri. Nilainya naik turun tanpa mereka bisa kendalikan, periode vesting terasa seperti menunggu sesuatu yang belum tentu datang, dan bayang-bayang perusahaan gagal exit membuat semua janji di atas kertas itu bisa berakhir jadi angka nol.

HR dan leadership yang menawarkan ESOP sebagai bagian dari total kompensasi perlu memahami tekanan psikologis ini, karena kalau dibiarkan, dampaknya bukan cuma ke kesejahteraan individu karyawan, tapi juga ke performa tim dan tingkat retensi jangka panjang.

Apa yang Sebenarnya Dijanjikan ESOP kepada Karyawan

Sebelum masuk ke sumber kecemasannya, penting untuk menyamakan pemahaman soal cara kerja ESOP. Secara mekanisme, ESOP memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga yang sudah ditentukan di awal, disebut exercise price atau strike price, setelah syarat tertentu terpenuhi (YAPLegal.id).

Syarat itu biasanya berbentuk vesting schedule. Skema yang umum dipakai adalah empat tahun dengan satu tahun cliff, artinya karyawan baru mulai punya hak atas opsi sahamnya setelah bekerja satu tahun penuh, dan setelah itu haknya bertambah bertahap tiap bulan atau tiap tahun sampai genap empat tahun (YAPLegal.id). Setelah vesting selesai, karyawan biasanya diberi jangka waktu tertentu untuk benar-benar mengeksekusi opsinya, sering kali sepuluh tahun sejak diberikan, atau hanya sekitar 90 hari setelah karyawan resign atau diberhentikan.

Hal yang jarang dijelaskan gamblang ke karyawan baru adalah bahwa kepemilikan opsi ini tidak sama dengan uang di rekening. Selama perusahaan belum listing di bursa atau belum diakuisisi, saham itu tetap ilikuid, tidak bisa dijual bebas ke pasar terbuka. Nilainya di atas kertas bisa terlihat besar saat startup dinilai dengan valuasi tinggi oleh investor, tapi angka itu murni proyeksi, bukan kepastian. Di sinilah jarak antara janji dan kenyataan mulai membentuk kecemasan.

Empat Sumber Kecemasan yang Jarang Dibicarakan Terbuka

Fluktuasi Nilai yang Tidak Bisa Dikendalikan Karyawan

Karyawan pemegang ESOP menaruh sebagian ekspektasi finansial masa depannya pada sesuatu yang keputusannya ada di tangan orang lain, mulai dari manajemen, dewan direksi, sampai investor. Ronde pendanaan berikutnya bisa menaikkan valuasi perusahaan, tapi bisa juga terjadi down round, situasi ketika perusahaan terpaksa mengumpulkan modal baru dengan valuasi lebih rendah dari sebelumnya, yang secara langsung mengencerkan nilai saham karyawan.

Situasi ini makin nyata di Indonesia belakangan ini. Investasi ke startup Indonesia anjlok 66% pada 2024, penurunan terdalam dibanding negara-negara Asia Tenggara lain yang diteliti DealStreetAsia, dan untuk pertama kalinya dalam enam tahun terakhir tidak ada satu pun unicorn baru yang lahir di Indonesia sepanjang tahun itu (Katadata, 2025). Kontribusi Indonesia terhadap total pendanaan startup di kawasan bahkan turun drastis, dari 40,3% pada 2021 menjadi hanya 9,6% pada 2024 (Katadata, 2025). Bagi karyawan yang menyimpan opsi saham, tren makro seperti ini bukan sekadar berita ekonomi. Itu langsung berarti valuasi perusahaan tempat mereka bekerja kemungkinan besar sedang tertekan, dan nilai riil opsi mereka ikut goyah tanpa mereka melakukan kesalahan apa pun.

Vesting Period yang Terasa Seperti Menunggu Tanpa Kepastian

Empat tahun bukan waktu yang pendek, apalagi di industri startup yang punya turnover tinggi dan siklus bisnis yang berubah cepat. Karyawan yang baru masuk tahun kedua atau ketiga sering merasa terjebak dalam hitungan mundur, menunggu titik vesting penuh sambil menahan diri untuk tidak pindah kerja meski ada tawaran lebih baik di tempat lain.

Kondisi ini menciptakan ketegangan batin yang berbeda dari sekadar “gaji tinggi yang menjebak”. Karyawan tahu bahwa opsi yang belum vesting bisa hilang seketika kalau mereka resign atau terkena PHK sebelum waktunya. Di sisi lain, mereka juga tahu bahwa menunggu sampai vesting selesai tidak menjamin apa pun, karena perusahaan bisa saja belum exit, atau bahkan tutup, sebelum periode itu tuntas. Rasa terjebak dalam ketidakpastian ganda inilah, bukan cuma soal gaji, yang membedakan tekanan psikologis pemegang ESOP dari karyawan bergaji tetap biasa.

Bayang-Bayang Gagal Exit, IPO, atau Akuisisi

Ini mungkin sumber kecemasan paling berat: kemungkinan bahwa semua opsi saham yang dipegang karyawan tidak pernah benar-benar bernilai, karena perusahaan tidak pernah exit lewat IPO atau akuisisi, atau lebih buruk lagi, perusahaan tutup.

Gelombang PHK di industri startup memberi konteks yang cukup jelas soal risiko ini. Data dari Layoffs.fyi mencatat 449 startup di seluruh dunia melakukan PHK sepanjang 2024 hingga September, dengan total 137.566 karyawan terdampak, dan sejumlah nama besar di Indonesia turut masuk daftar itu, termasuk Tokopedia, Xendit, eFishery, Ninja Van, dan Zenius (Layoffs.fyi via Uzone.id, 2024). Beberapa startup Indonesia bahkan tidak sekadar melakukan efisiensi, tapi benar-benar gulung tikar. Fabelio dinyatakan bangkrut pada 2022 dengan gaji dan hak karyawan yang sempat tidak terbayar, CoHive dinyatakan pailit oleh Pengadilan Negeri Jakarta Pusat pada 2023, dan Zenius menghentikan operasional pada 2024 setelah bertahun-tahun jadi salah satu nama besar di sektor edtech (CNBC Indonesia, 2025). Bagi mantan karyawan startup-startup ini, opsi saham yang pernah dijanjikan sebagai bagian dari kompensasi kini tidak berarti apa-apa.

Kasus eFishery jadi pengingat paling telak bahwa status unicorn sekalipun tidak menjamin apa-apa. Startup agritech ini sempat mencapai valuasi 1,4 miliar dolar AS dan jadi kebanggaan ekosistem startup Indonesia, sebelum terungkap dugaan manipulasi laporan keuangan yang berlangsung sejak 2018, dengan pendapatan yang dilaporkan sepanjang Januari sampai September 2024 disebut digelembungkan sekitar 4,8 kali dari angka sebenarnya (Youngster.id, 2025). Setelah skandal terungkap pada akhir 2024, perusahaan memangkas sekitar 90% tenaga kerjanya, lebih dari seribu posisi hilang (Youngster.id, 2025). Karyawan yang sebelumnya melihat status unicorn sebagai jaminan bahwa opsi saham mereka akan berbuah, harus menghadapi kenyataan bahwa fondasi valuasi itu ternyata rapuh dari awal.

Cerita seperti ini menyebar cepat di kalangan pekerja startup, dan efeknya bukan cuma pada karyawan perusahaan yang bersangkutan. Karyawan di startup lain yang masih sehat pun ikut bertanya-tanya, apakah opsi saham yang mereka pegang benar-benar sesolid yang disampaikan manajemen, atau hanya angka di atas kertas yang bisa runtuh kapan saja.

Konflik Batin Antara Loyalitas dan Kebutuhan Finansial Nyata

Sumber tekanan keempat ini lebih personal dan sering tidak disadari oleh manajemen. Karyawan yang menerima sebagian kompensasinya dalam bentuk ESOP kerap merasa terikat secara emosional pada perusahaan, seolah keluar lebih awal berarti mengkhianati investasi waktu dan energi yang sudah mereka tanam. Perasaan ini biasanya diperkuat oleh narasi perusahaan tentang visi jangka panjang dan pentingnya “ikut membangun sesuatu yang besar”.

Tapi kebutuhan finansial nyata tidak bisa menunggu janji jangka panjang. Cicilan, biaya hidup, kebutuhan keluarga, semuanya berjalan di skala bulanan, sementara nilai opsi saham baru cair bertahun-tahun kemudian, kalau memang akhirnya cair. Karyawan yang berada di posisi ini sering menahan diri untuk tidak mencari peluang lain yang secara finansial lebih aman, karena merasa sudah terlanjur menaruh harapan pada opsi yang mereka pegang. Ketika akhirnya mereka sadar bahwa harapan itu tidak realistis, biasanya sudah terlambat untuk mengejar ketertinggalan karier atau tabungan yang seharusnya bisa mereka bangun di tempat lain.

Kenapa Tekanan Ini Terasa Lebih Berat di Ekosistem Startup Indonesia

Beberapa faktor membuat kecemasan seputar ESOP di Indonesia punya karakter tersendiri dibanding di pasar yang lebih matang seperti Amerika Serikat.

Pertama, pasar exit di Indonesia masih tipis. Jalur IPO untuk startup teknologi belum sepadat di pasar modal yang lebih dalam, dan akuisisi lintas negara sering kali baru terjadi pada perusahaan yang sudah mencapai skala tertentu. Ketika tidak ada unicorn baru yang lahir sepanjang 2024 (Katadata, 2025), itu berarti makin sedikit contoh sukses konkret yang bisa dijadikan pegangan karyawan bahwa ESOP mereka benar-benar akan berbuah.

Kedua, aspek perpajakan ESOP di Indonesia justru bisa menambah beban di saat yang salah. Berdasarkan UU Nomor 36 Tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan, selisih antara nilai saham saat dieksekusi dan exercise price dihitung sebagai penghasilan kena pajak karyawan (YAPLegal.id). Artinya, karyawan bisa dikenai kewajiban pajak atas “keuntungan di atas kertas” pada saat eksekusi opsi, padahal saham itu sendiri belum tentu bisa langsung dijual karena statusnya masih ilikuid di perusahaan privat. Karyawan bisa berakhir menanggung kewajiban pajak untuk kekayaan yang belum bisa mereka cairkan, sebuah beban finansial nyata atas nilai yang sifatnya masih sangat spekulatif.

Ketiga, budaya kerja startup di Indonesia sering menormalkan kompensasi ESOP sebagai pengganti sebagian gaji tunai, terutama untuk posisi menengah ke atas. Ini membuat proporsi kesejahteraan finansial karyawan jadi lebih bergantung pada keberhasilan jangka panjang perusahaan, dibanding kalau kompensasi mereka sepenuhnya berbentuk gaji tetap. Ketika iklim pendanaan sedang sulit seperti sekarang, ketergantungan ini membuat kecemasan finansial karyawan jadi lebih terasa dibanding di industri lain yang kompensasinya lebih konvensional.

Dampak ke Kesehatan Mental dan Kinerja Kerja

Kecemasan finansial, dalam bentuk apa pun sumbernya, punya konsekuensi nyata terhadap produktivitas dan kesejahteraan karyawan. Survei Wellness Barometer dari BrightPlan pada 2024 terhadap lebih dari 1.400 knowledge worker menemukan bahwa 85 persen responden mengalami stres terkait keuangan mereka, dan stres ini diperkirakan menyebabkan hilangnya lebih dari tujuh jam produktivitas kerja per minggu per karyawan, dengan estimasi kerugian tahunan mencapai 183 miliar dolar AS bagi perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat (SHRM, 2024). Survei yang sama menemukan kesenjangan persepsi yang cukup lebar antara leadership dan karyawan: para pemimpin memperkirakan sekitar 30 persen tenaga kerja mereka dalam kondisi finansial “sangat baik”, padahal hanya 12 persen karyawan yang benar-benar menggambarkan kondisi finansial mereka seperti itu (SHRM, 2024).

Data ini soal stres finansial secara umum, tapi pola yang sama sangat relevan untuk karyawan pemegang ESOP, yang menghadapi lapisan ketidakpastian tambahan karena sebagian kekayaan masa depan mereka bergantung pada faktor-faktor di luar kendali pribadi. Observasi dari praktik EAP on-the-ground di puluhan organisasi lintas industri di Indonesia, termasuk beberapa yang berbasis startup dan scale-up, menunjukkan pola serupa: karyawan yang kompensasinya melibatkan komponen ekuitas cenderung membawa kekhawatiran finansial ke sesi konseling dalam bentuk yang lebih spesifik, yaitu ketidakpastian jangka panjang soal masa depan finansial yang terasa di luar kendali, bukan sekadar “kurang uang”. Pola ini muncul di tengah ribuan sesi konseling yang berjalan di platform, dan sering kali berkelindan dengan kecemasan soal stabilitas kerja dan arah karier ke depan.

Kalau tidak ditangani, kecemasan semacam ini bisa berkembang jadi gangguan tidur, penurunan fokus, sampai burnout, terutama pada karyawan yang merasa terjebak antara loyalitas dan kebutuhan finansial seperti dijelaskan sebelumnya. Dampaknya pada akhirnya kembali ke perusahaan dalam bentuk penurunan performa, keterlibatan kerja yang menurun, dan risiko turnover justru pada talenta yang sebenarnya ingin dipertahankan lewat skema ESOP.

Apa yang Bisa Dilakukan HR dan Leadership

Menyediakan ESOP saja tidak cukup kalau perusahaan tidak juga membangun sistem yang membantu karyawan mengelola ketidakpastian di baliknya. Ada beberapa langkah konkret yang bisa mulai diterapkan.

Transparansi soal valuasi dan posisi finansial perusahaan perlu jadi kebiasaan, bukan pengecualian. Karyawan tidak butuh laporan keuangan lengkap, tapi mereka berhak tahu gambaran realistis soal arah perusahaan, termasuk kapan kemungkinan exit terbuka dan risiko apa yang sedang dihadapi. Komunikasi yang jujur, meski beritanya tidak selalu menyenangkan, jauh lebih baik daripada karyawan mengetahuinya dari rumor atau media.

Edukasi finansial soal cara kerja ESOP juga penting disediakan sejak awal, termasuk penjelasan soal kewajiban pajak saat eksekusi opsi, risiko dilusi saat ada ronde pendanaan baru, dan skenario realistis kalau perusahaan tidak exit dalam waktu dekat. Banyak karyawan menandatangani offer letter dengan komponen ESOP tanpa benar-benar memahami detail teknisnya, dan itu memperbesar jarak antara ekspektasi dan kenyataan di kemudian hari.

Perusahaan juga perlu memastikan bahwa ESOP tidak jadi satu-satunya sandaran kesejahteraan finansial karyawan. Kompensasi tunai yang layak, tunjangan kesehatan yang memadai, dan akses ke dukungan psikologis profesional tetap harus ada, terlepas dari seberapa menjanjikan opsi saham yang ditawarkan. Ketika karyawan tahu ada ruang aman untuk membicarakan kecemasan finansial mereka, baik lewat manajer langsung, tim HR, maupun layanan Employee Assistance Program, mereka jadi lebih mungkin mengelola tekanan ini sebelum berkembang jadi masalah kesehatan mental yang lebih serius.

FAQ

Apakah wajar merasa cemas soal opsi saham yang belum vesting? Wajar. Perasaan ini muncul karena ada dua lapis ketidakpastian sekaligus, yaitu soal apakah kamu akan tetap bekerja sampai vesting selesai, dan soal apakah opsi itu akhirnya benar-benar bernilai. Hal terpenting adalah tidak membiarkan kecemasan ini terus tertahan sendirian tanpa dibicarakan.

Kenapa nilai saham startup bisa turun meski kinerja perusahaan terlihat baik-baik saja? Valuasi startup swasta ditentukan lewat negosiasi dengan investor pada tiap ronde pendanaan, bukan lewat mekanisme pasar terbuka seperti saham perusahaan publik. Kondisi makro seperti sulitnya pendanaan di industri secara keseluruhan, seperti yang terjadi di Indonesia sepanjang 2024 (Katadata, 2025), bisa menekan valuasi meski kinerja operasional perusahaan sebenarnya stabil.

Haruskah karyawan bertanya langsung ke perusahaan soal kemungkinan exit? Boleh, dan sebaiknya justru didorong. Menanyakan progres exit, target IPO, atau rencana akuisisi bukan tanda tidak loyal. Justru karyawan yang paham posisi perusahaan bisa mengambil keputusan karier yang lebih realistis, dibanding terus menaruh harapan pada informasi yang tidak jelas.

Apa yang bisa dilakukan HR kalau banyak karyawan menunjukkan tanda stres soal ESOP mereka? Mulai dari membuka ruang komunikasi yang jujur soal kondisi perusahaan, menyediakan edukasi finansial yang jelas, dan memastikan ada akses ke dukungan kesehatan mental profesional lewat program seperti EAP, supaya karyawan punya tempat memproses kecemasan ini secara sehat.

Apakah ESOP tetap layak diterima meski berisiko seperti ini? Tergantung situasi masing-masing orang. ESOP bisa jadi bagian kompensasi yang bermanfaat kalau karyawan memahami risikonya secara utuh dan tidak menjadikannya satu-satunya rencana finansial masa depan. Hal paling penting, keputusan itu diambil dengan informasi yang lengkap, bukan sekadar optimisme terhadap janji di atas kertas.

Kecemasan seputar ESOP adalah realita baru yang lahir dari cara startup Indonesia mengompensasi karyawannya, dan realita ini butuh respons yang setara seriusnya dari sisi HR. Membiarkan karyawan menanggung sendiri ketidakpastian nilai saham, vesting, dan risiko gagal exit adalah soal keberlanjutan tim yang menopang bisnis, bukan cuma soal kesejahteraan individu semata. Riliv membantu perusahaan membangun dukungan psikologis yang relevan dengan tekanan kerja spesifik seperti ini, lewat program Employee Assistance Program yang bisa diakses karyawan kapan pun mereka butuh ruang bicara yang aman. Pelajari lebih lanjut di sini.

Rujukan & Sumber Otoritas

CNBC Indonesia. (2025). 10 startup terkenal tutup dan bangkrut di RI, cek daftarnya. CNBC Indonesia.
Katadata. (2025). Investasi ke startup Indonesia anjlok terdalam se-ASEAN, tak ada unicorn 2024. Katadata.
Society for Human Resource Management (SHRM). (2024). Employees’ financial stress is costing employers billions (mengutip BrightPlan Wellness Barometer Survey). SHRM.
Uzone.id. (2024). 449 startup lakukan layoff di 2024, 137 ribu karyawan terdampak (mengutip data Layoffs.fyi). Uzone.id.
YAPLegal.id. ESOP: Pengertian & definisi lengkap. YAPLegal.id.
Youngster.id. (2025). Skandal terbesar startup Indonesia: Kebohongan US$1,4 miliar eFishery yang menghancurkan mitos unicorn agritech. Youngster.id.
Data internal Riliv: observasi platform dari praktik EAP on-the-ground di puluhan organisasi lintas industri di Indonesia.

Kecemasan Karyawan Pemegang Saham (ESOP/Stock Option): Tekanan Baru di Balik Insentif Ekuitas