Quiet Quitting Bukan Malas: Ini yang Sebenarnya Terjadi

Quiet Quitting Bukan Malas: Ini yang Sebenarnya Terjadi

Bayangkan situasi ini di timmu. Orang-orang masih masuk tepat waktu, tugas masih selesai, laporan masih masuk. Tapi sesuatu terasa hilang. Nggak ada lagi yang menawarkan ide di meeting, nggak ada lagi yang mau ambil tanggung jawab ekstra, dan orang yang dulu paling bersemangat sekarang cuma mengerjakan persis sebatas yang diminta, nggak lebih. Nggak ada yang protes, nggak ada yang ribut. Semuanya tenang, tapi terasa padam.

Fenomena ini punya nama yang ramai dibicarakan beberapa tahun terakhir: quiet quitting. Buat banyak HR dan leader, ini bikin resah, karena susah dipegang. Nggak ada yang resign, nggak ada yang melanggar aturan, tapi energi tim pelan-pelan surut. Reaksi yang paling umum adalah menyimpulkan "karyawan zaman sekarang memang lebih malas". Sebelum kamu ikut menyimpulkan begitu, ada baiknya tahu dulu apa yang sebenarnya terjadi di balik diamnya orang-orang ini, karena salah membaca akarnya akan membuatmu salah memilih solusinya. Tulisan ini akan membantu kamu memahami quiet quitting dengan bahasa yang sederhana, menjelaskan kenapa ini jarang soal kemalasan, lalu memberi langkah konkret untuk meresponsnya dengan cara yang benar.

Apa Itu Quiet Quitting?

Quiet quitting sebenarnya bukan tindakan resign. Istilah ini menggambarkan karyawan yang membatasi diri pada tugas sesuai job desk saja, nggak lagi memberi tenaga ekstra, dan secara perasaan sudah menjauh dari pekerjaannya (Gallup, 2023). Mereka tetap datang, tetap menyelesaikan tugas, lalu pulang. Hilang yang dulu ada: inisiatif, antusiasme, dan rasa ikut memiliki.

Skalanya jauh lebih besar daripada sekadar tren media sosial. Riset Gallup menemukan setidaknya separuh pekerja di Amerika Serikat masuk kategori ini, yaitu kelompok yang mereka sebut "tidak engaged" atau secara perasaan terputus dari pekerjaannya (Gallup, 2023). Gambaran globalnya tidak lebih cerah. Secara dunia, sebagian besar pekerja tergolong tidak engaged, dan rendahnya keterlibatan ini diperkirakan merugikan ekonomi global sekitar 8,8 triliun dolar per tahun lewat produktivitas yang hilang (Gallup, 2023). Pada data terbaru, proporsi pekerja yang benar-benar engaged secara global bahkan turun ke kisaran seperlima saja (Gallup, 2024).

Istilah "engaged" mungkin terdengar teknis, jadi mari diterjemahkan. Karyawan yang engaged itu orang yang merasa terhubung dengan pekerjaannya, peduli pada hasilnya, dan mau memberi sedikit lebih. Quiet quitter adalah orang yang dulu mungkin begitu, lalu pelan-pelan berhenti, dan sekarang cuma mengisi kursi sambil menunggu jam pulang. Penting untuk dicatat, quiet quitting itu wajar terlihat tenang dari luar, justru karena tidak ada keributan yang memicu alarm.

Kenapa Quiet Quitting Bukan Soal Kemalasan?

Inilah bagian yang paling sering disalahpahami. Kesimpulan cepat bahwa quiet quitting adalah tanda generasi yang malas itu enak diucapkan, tapi nggak cocok dengan datanya.

Riset dari Harvard Business Review yang menganalisis ribuan penilaian terhadap para manajer menemukan bahwa quiet quitting lebih banyak ditentukan oleh kemampuan manajer membangun hubungan dengan timnya daripada oleh kemauan karyawan untuk bekerja keras (Zenger dan Folkman, 2022). Manajer yang paling lemah dalam menyeimbangkan tuntutan hasil dengan kepedulian pada kebutuhan orang justru punya tim dengan tingkat quiet quitting tertinggi (Zenger dan Folkman, 2022). Artinya, quiet quitting lebih sering jadi cermin dari lingkungan kerja, alih-alih cermin dari karakter karyawan.

Gallup memperkuat gambaran ini. Para quiet quitter sebagian besar adalah karyawan rata-rata yang kebutuhan keterlibatannya nggak terpenuhi, alih-alih karyawan bermasalah (Gallup, 2023). Penurunan keterlibatan itu paling terkait dengan beberapa hal: ekspektasi kerja yang nggak jelas, hilangnya kesempatan untuk belajar dan berkembang, perasaan nggak diperhatikan, serta putusnya rasa terhubung dengan tujuan perusahaan (Gallup, 2023). Coba perhatikan, nggak satu pun dari faktor itu berbunyi "karyawannya malas". Semuanya soal pengalaman kerja yang gagal membuat orang merasa dihargai dan punya arah.

Begitu kamu lihat dari sudut ini, quiet quitting berubah jadi sesuatu yang lebih masuk akal. Ketika seseorang berulang kali memberi tenaga ekstra dan nggak pernah merasa dilihat, wajar kalau pelan-pelan dia berhenti memberi lebih. Menarik diri jadi semacam cara melindungi diri, bukan tanda dia nggak peduli. Mereka sering masih peduli pada pekerjaannya, mereka cuma berhenti percaya bahwa usaha ekstra mereka ada gunanya.

Di Balik Diamnya: Keheningan dan Hilangnya Makna

Pertanyaan berikutnya, kenapa orang yang kecewa memilih diam dan menarik diri secara pelan, bukan bicara terus terang? Jawabannya menyentuh dua hal yang jadi inti banyak masalah di tempat kerja.

Pertama, ada pola keheningan. Banyak karyawan merasa nggak ada saluran yang aman untuk menyuarakan keluhan tanpa risiko. Bicara ke atasan langsung terasa berbahaya, karena takut dianggap nggak loyal, takut memengaruhi penilaian kerja, atau takut dianggap cuma cari masalah. Saat menyuarakan terasa berisiko sementara diam terasa aman, banyak orang memilih diam dan menyalurkan kekecewaannya lewat cara yang nggak kelihatan, yaitu berhenti memberi lebih. Pola diam seperti inilah yang kami bahas lebih dalam di artikel soal kenapa banyak karyawan memilih diam tentang kondisinya.

Kedua, ada kehilangan makna. Manusia butuh merasa pekerjaannya berarti dan terhubung dengan sesuatu yang lebih besar. Ketika rasa itu hilang, yang tersisa cuma rutinitas: bangun, kerja, pulang, ulang. Kondisi ini bisa makin dalam kalau seseorang sudah lebih dulu kelelahan secara mental. Organisasi Kesehatan Dunia menjelaskan kelelahan kerja kronis yang nggak terkelola bisa memunculkan rasa menjauh dan sikap sinis terhadap pekerjaan (WHO, 2019). Rasa menjauh itulah yang sering terlihat di permukaan sebagai quiet quitting. Buat memahami garis tipis antara kelelahan biasa dan kondisi yang lebih dalam ini, kamu bisa baca pembahasan soal membedakan workload berlebih dan burnout.

Studi Kasus: Ketika "Anak yang Rajin" Berhenti Memberi Lebih

Biar lebih nyata, mari lihat satu contoh dari lapangan. Detailnya sengaja disamarkan demi privasi, jadi nggak ada nama perusahaan atau individu yang bisa dikenali. Polanya sangat umum, jadi mungkin sebagian terasa familiar buat kamu.

Ambil contoh salah satu organisasi yang Riliv dampingi: sebuah perusahaan dengan tim yang relatif muda dan jam kerja panjang, di mana lembur dan inisiatif ekstra sudah lama dianggap standar. Selama beberapa tahun, tim ini terlihat solid, banyak orang yang mau begadang dan kerja di akhir pekan demi target. Manajemen menganggap itu tanda budaya kerja yang kuat. Pelan-pelan, ada yang berubah. Orang-orang yang dulu paling rajin menawarkan ide mulai diam di meeting. Beberapa berhenti membalas pesan di luar jam kerja. Inisiatif yang dulu mengalir deras berubah jadi "kerjain yang disuruh aja". Nggak ada yang resign massal, tapi energinya jelas surut.

Pendekatan pertama yang biasa diambil adalah membaca ini sebagai soal motivasi yang perlu disuntik. Solusinya: acara seru bersama, bonus kecil, dan pidato penyemangat. Cara itu mengangkat suasana sebentar, lalu polanya balik lagi.

Setelah dukungan kesehatan mental dibuka lewat layanan konseling yang bisa diakses karyawan secara pribadi, gambaran sebenarnya pelan-pelan muncul. Sebagian besar yang datang menceritakan hal yang mirip. Mereka pernah memberi lebih bertahun-tahun, lalu merasa usaha ekstra itu nggak pernah benar-benar dilihat atau dihargai. Ekspektasi terus naik tanpa kejelasan, dan nggak ada tempat aman untuk bilang "aku mulai kehabisan tenaga" tanpa takut dicap nggak loyal. Mereka nggak berhenti peduli, mereka cuma berhenti percaya bahwa memberi lebih ada gunanya, persis seperti pola yang ditemukan riset besar soal keterlibatan kerja (Gallup, 2023).

Menariknya, ketika karyawan akhirnya punya saluran yang terasa aman dan bebas dari rasa takut ketahuan atasan, tingkat pemakaian layanannya jauh lebih tinggi daripada yang manajemen perkirakan. Banyak orang ternyata memang lagi menahan sesuatu, mereka cuma nggak pernah punya pintu yang terasa cukup aman untuk masuk. Seiring waktu, pola yang teramati menunjukkan arah yang positif: tanda penarikan diri mulai bisa dikenali lebih awal, sebelum berujung resign, dan atasan terbantu karena tahu harus mengarahkan ke mana saat ada anggota tim yang mulai menjauh.

Pelajaran dari kasus ini sederhana. "Tim yang rajin dan jarang protes" kadang justru tim yang sudah terbiasa diam, dan keheningan itu gampang disalahartikan sebagai tanda sehat. Selama nggak ada tempat aman untuk bicara, kekecewaan akan terus disalurkan lewat cara yang paling sunyi, yaitu berhenti memberi lebih.

Bentuk Reaksi yang Umum Malah Memperparah

Saat melihat tim mulai menarik diri, banyak perusahaan refleks mengambil langkah yang sebenarnya menyasar gejala, bukan akarnya. Memahami kenapa langkah-langkah ini sering gagal akan menyelamatkan kamu dari membuang waktu dan tenaga.

Acara seru, bonus dadakan, atau pidato penyemangat memang bisa mengangkat suasana sebentar. Masalahnya, kalau akarnya adalah rasa nggak dihargai dan ekspektasi yang nggak jelas, sesuatu yang sifatnya sesaat nggak akan menyentuh akar itu. Beberapa minggu kemudian, polanya balik lagi. Reaksi lain yang lebih berbahaya adalah memperketat pengawasan, menuntut lebih banyak, atau diam-diam mendorong orang keluar. Pendekatan ini justru mempercepat orang menutup diri, karena menegaskan bahwa tempat kerja ini memang nggak aman untuk jujur.

Akar masalahnya sering ada di hubungan antara karyawan dan cara mereka dikelola, jadi solusi yang nggak menyentuh hubungan itu hampir selalu cuma menunda masalah (Zenger dan Folkman, 2022). Hal yang sama menjelaskan kenapa banyak program kesehatan mental di perusahaan terlihat ada tapi nggak berdampak, sebuah pola yang kami kupas terpisah di artikel soal kenapa banyak program kesehatan mental gagal.

Apa yang Sebenarnya Bisa Dilakukan HR dan Leader?

Quiet quitting bisa dibalik, dan datanya menunjukkan perbaikan itu sangat mungkin. Berikut empat langkah konkret, diurutkan dari yang paling cepat dijalankan sampai yang paling mendalam.

Pertama, perjelas ekspektasi. Salah satu pendorong terbesar penurunan keterlibatan adalah orang nggak tahu persis apa yang diharapkan darinya (Gallup, 2023). Pastikan setiap orang paham apa prioritasnya, seperti apa "kerja bagus" itu, dan bagaimana kontribusinya terhubung dengan tujuan yang lebih besar. Kejelasan sesederhana ini sering jadi titik balik pertama.

Kedua, perkuat kemampuan para manajer dalam membangun hubungan. Karena akar quiet quitting banyak ada di relasi atasan dan bawahan, di sinilah perubahan paling besar bisa terjadi (Zenger dan Folkman, 2022). Manajer nggak perlu jadi psikolog. Mereka perlu rutin menanyakan kabar timnya dengan tulus, mendengarkan tanpa buru-buru menghakimi, dan menunjukkan bahwa usaha ekstra orang itu benar-benar dilihat. Pengakuan yang tulus dan teratur jauh lebih murah daripada biaya kehilangan orang baik.

Ketiga, bangun saluran yang aman untuk menyuarakan masalah. Quiet quitting tumbuh subur di tempat yang nggak punya cara aman untuk jujur. Sediakan jalur tempat orang bisa menyampaikan keluhan dan kekhawatiran tanpa takut kena getahnya, lalu tunjukkan bahwa masukan itu beneran ditindaklanjuti. Begitu orang merasa suaranya didengar, mereka punya alasan untuk kembali terlibat.

Terakhir, sediakan tempat yang benar-benar aman untuk hal-hal yang lebih personal, yang nggak nyaman diomongkan ke atasan langsung. Sebagian beban yang mendorong orang menarik diri sifatnya pribadi, seperti kelelahan mental, tekanan di rumah, atau rasa kehilangan arah. Di titik inilah Employee Assistance Program, atau EAP, jadi penting. Simpelnya, EAP itu layanan dukungan, biasanya berupa konseling dengan psikolog, yang disediakan perusahaan supaya karyawan punya tempat aman buat cerita pas lagi berat. Aksesnya pribadi dan anonim, jadi karyawan bisa memakainya tanpa takut ketahuan atasan dan tanpa meninggalkan jejak di rekam kerjanya. Layanan EAP seperti Riliv menyediakan konseling dengan psikolog berbahasa Indonesia dan konselor lokal yang paham konteks kerja di sini, sudah dipakai lebih dari 3.100 organisasi dan sekolah di Indonesia, terdaftar sebagai PSE di Kominfo, dan terpilih masuk Sandbox Kemenkes.

Kalau kamu butuh data untuk meyakinkan pimpinan bahwa ini layak diprioritaskan, gambaran besarnya ada di data kesehatan mental karyawan Indonesia terbaru, dan kaitannya dengan angka bisnis kami bahas di artikel soal dampak kesehatan mental ke produktivitas.

Diam yang Perlu Kamu Dengar

Quiet quitting memang terlihat tenang, tapi sebenarnya dia sedang mengirim pesan yang cukup keras. Pesannya jarang berbunyi "karyawan ini malas". Lebih sering pesannya adalah orang-orangmu pernah memberi lebih, lalu berhenti karena merasa usaha itu nggak pernah benar-benar dilihat atau aman untuk disuarakan.

Pemimpin yang baik adalah yang mau membaca diam itu sebagai sinyal, lalu memperbaiki hal yang membuat orang menutup diri sejak awal. Tim yang tenang dan rajin kadang justru tim yang paling perlu kamu perhatikan. Langkah paling sederhana untuk memulai sama seperti yang sudah dibahas tadi: perjelas ekspektasi, perkuat hubungan, dan sediakan tempat yang aman untuk bicara, sebelum diamnya berubah jadi kepergian.

Kalau kamu ingin tahu lebih dalam bagaimana layanan Employee Assistance Program bisa membantu menjaga keterlibatan tim, kamu bisa pelajari lebih lanjut di sini.

FAQ

Apa itu quiet quitting? Quiet quitting adalah kondisi ketika karyawan membatasi diri pada tugas sesuai job desk saja, nggak lagi memberi tenaga atau inisiatif ekstra, dan secara perasaan sudah menjauh dari pekerjaannya. Ini bukan tindakan resign. Bentuknya adalah penarikan diri di mana orang tetap bekerja tapi berhenti terlibat secara penuh (Gallup, 2023).

Apakah quiet quitting berarti karyawan malas? Umumnya tidak. Riset menunjukkan quiet quitting lebih banyak dipengaruhi cara karyawan dikelola daripada kemauan mereka bekerja keras, dan para pelakunya sebagian besar adalah karyawan rata-rata yang kebutuhan keterlibatannya nggak terpenuhi (Zenger dan Folkman, 2022; Gallup, 2023).

Apa penyebab quiet quitting? Penyebab utamanya antara lain ekspektasi kerja yang nggak jelas, hilangnya kesempatan berkembang, perasaan nggak diperhatikan, putusnya rasa terhubung dengan tujuan perusahaan, serta lemahnya hubungan dengan atasan langsung (Gallup, 2023; Zenger dan Folkman, 2022).

Apa yang harus dilakukan HR menghadapi quiet quitting? Langkah yang efektif fokus pada akarnya: memperjelas ekspektasi, melatih manajer membangun hubungan dan memberi pengakuan, menyediakan saluran aman untuk menyuarakan masalah, serta menyediakan dukungan seperti EAP untuk hal-hal yang lebih personal. Langkah sesaat seperti bonus dadakan atau acara seru biasanya cuma mengangkat suasana sementara.

Rujukan & Sumber Otoritas

1. Gallup (2023) State of the Global Workplace 2023 Report dan Is Quiet Quitting Real?.
2. Gallup (2024) State of the Global Workplace 2024 Report.
3. World Health Organization (2019) Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases.
4. Zenger, J. dan Folkman, J. (2022) Quiet Quitting Is About Bad Bosses, Not Bad Employees. Harvard Business Review.
5. Data internal Riliv, Problem Taxonomy (P0-P12) sebagai kerangka konteks masalah karyawan Indonesia (dasar framing artikel)