Impostor Syndrome di Tempat Kerja: Kenapa Karyawan Berprestasi Pun Bisa Mengalaminya

Impostor Syndrome di Tempat Kerja: Kenapa Karyawan Berprestasi Pun Bisa Mengalaminya

Seorang karyawan yang baru dipromosikan setelah bertahun-tahun bekerja keras, dengan rekam jejak yang jelas menunjukkan kompetensinya, bisa tetap merasa dirinya tidak pantas menempati posisi barunya. Perasaan ini bukan kerendahan hati yang sehat. Ini adalah bentuk keraguan diri yang terus-menerus meski bukti pencapaiannya sudah jelas terlihat.

Tema semacam ini teramati cukup konsisten dalam sesi konseling di platform Riliv, khususnya pada karyawan yang baru saja naik jabatan atau berpindah ke peran dengan tanggung jawab yang lebih besar, di mana pencapaian yang seharusnya jadi sumber kepercayaan diri justru berubah jadi tekanan baru untuk terus membuktikan diri.

Definisi Impostor Syndrome

Menurut penjelasan yang dikutip DJKN Kementerian Keuangan dari psikolog klinis, impostor syndrome adalah fenomena psikologis ketika seseorang tidak bisa menerima dan menginternalisasi keberhasilannya sendiri. Orang yang mengalami kondisi ini terus-menerus mempertanyakan pencapaiannya, dan cenderung mengatributkan keberhasilannya pada keberuntungan dibanding kompetensi yang sebenarnya ia miliki. Kondisi ini bisa menyerang siapa saja, tapi sering justru lebih terasa pada karyawan berprestasi yang standar dirinya sendiri sangat tinggi. Semakin tinggi ekspektasi seseorang terhadap dirinya sendiri, semakin besar jarak yang ia rasakan antara pencapaian nyata dan standar internal yang menurutnya belum tercapai.

Penyebab Impostor Syndrome

Kepercayaan diri yang rendah, meski pencapaiannya sudah terbukti, membuat seseorang terus meragukan kompetensinya sendiri. Kebiasaan membandingkan performa diri secara tidak proporsional dengan rekan kerja, terutama dengan hanya melihat pencapaian orang lain yang paling terlihat menonjol tanpa mengetahui perjuangan di baliknya, memperkuat perasaan tidak cukup baik ini. Ketakutan akan kegagalan juga berperan besar, membuat seseorang menghindari risiko atau kesempatan baru karena khawatir kegagalannya akan mengonfirmasi keyakinan diam-diam bahwa ia sebenarnya tidak sekompeten yang orang lain kira. Pola pikir ini menciptakan lingkaran yang membatasi perkembangan seseorang, karena ia terus menghindari tantangan yang sebenarnya bisa membuktikan kemampuannya lebih jauh.

Dampak pada Organisasi

DJKN mencatat tiga dampak utama impostor syndrome pada organisasi. Dampak pertama adalah penurunan produktivitas dan kreativitas, karena ketakutan menghadapi tantangan baru mengurangi output dan kapasitas inovasi karyawan yang bersangkutan. Dampak kedua adalah peningkatan turnover karyawan, karena perasaan tidak layak yang terus-menerus mendorong sebagian karyawan memilih keluar, sebuah pola yang mirip dengan career stagnation yang membuat karyawan terbaik resign, dibanding menghadapi tekanan psikologis yang dirasakannya, meski secara objektif performanya baik. Dampak ketiga adalah meningkatnya potensi konflik dan menurunnya kolaborasi, karena karyawan yang mengalami impostor syndrome bisa merasa terancam oleh keberhasilan rekan kerjanya, menciptakan ketegangan internal yang pada akhirnya menghambat kerja sama tim secara keseluruhan. Ketiga dampak ini pada akhirnya menghambat performa dan daya saing organisasi secara lebih luas.

Kenapa Karyawan Berprestasi Justru Rentan Mengalaminya

Ada anggapan umum bahwa impostor syndrome hanya dialami karyawan yang memang kurang kompeten dan menyadari kekurangannya. Anggapan ini terbalik dari kenyataan yang sering terjadi. Karyawan dengan standar diri yang sangat tinggi justru lebih rentan mengalami kondisi ini, karena mereka terus mengukur dirinya dengan standar yang hampir mustahil dipenuhi siapa pun, termasuk oleh dirinya sendiri yang sebenarnya sudah berprestasi baik. Situasi transisi seperti promosi jabatan, pindah ke perusahaan baru, atau ditugaskan pada proyek besar yang belum pernah ia tangani sebelumnya sering menjadi pemicu munculnya perasaan ini, karena karyawan tersebut belum punya rekam jejak yang cukup di peran barunya untuk meyakinkan dirinya sendiri bahwa ia memang layak berada di posisi tersebut.

Peran Manajer dalam Membantu Karyawan yang Mengalaminya

Manajer bisa membantu dengan memberikan feedback yang spesifik dan konkret soal apa yang membuat kinerja seseorang dinilai baik, dibanding sekadar pujian umum yang mudah diabaikan atau tidak dipercaya oleh karyawan yang mengalami impostor syndrome. Feedback spesifik membantu karyawan melihat bukti nyata soal kompetensinya, bukan hanya pernyataan yang terasa formalitas.

Menormalisasi percakapan soal keraguan diri di tempat kerja, dibanding jatuh ke toxic positivity yang menuntut karyawan selalu terlihat percaya diri, misalnya dengan berbagi bahwa perasaan semacam ini umum dialami banyak orang termasuk karyawan yang sudah senior, membantu mengurangi rasa terisolasi yang sering menyertai impostor syndrome. Karyawan yang mengira dirinya satu-satunya yang merasa tidak layak sering merasa lebih ringan begitu menyadari perasaan ini ternyata cukup umum dialami orang lain juga.

Kapan Perlu Dukungan Profesional

Impostor syndrome yang ringan bisa membaik lewat dukungan sosial dan feedback yang konsisten dari lingkungan kerja. Kalau perasaan ini sudah cukup mengganggu fungsi harian, seperti membuat seseorang terus-menerus menghindari kesempatan penting atau disertai kecemasan yang menetap, dukungan dari konselor atau psikolog bisa membantu karyawan tersebut memproses pola pikirnya secara lebih mendalam dan menemukan cara mengelola keraguan dirinya secara lebih sehat.

Apa yang Bisa Dilakukan Karyawan Secara Individu

Mencatat pencapaian secara konkret, sekecil apa pun, membantu menciptakan bukti nyata yang bisa dilihat kembali saat keraguan diri muncul. Membicarakan perasaan ini dengan mentor atau rekan kerja yang dipercaya, dibanding menyimpannya sendiri, juga membantu mendapat perspektif dari luar yang sering lebih objektif dibanding penilaian diri sendiri yang cenderung terlalu keras.

Kaitan Impostor Syndrome dengan Transisi Jabatan Baru

Impostor syndrome sering muncul paling kuat pada masa transisi, seperti ketika seseorang baru dipromosikan ke posisi manajerial untuk pertama kalinya. Karyawan yang baru naik jabatan belum punya cukup rekam jejak di peran barunya untuk merasa yakin dengan kompetensinya, meski promosi tersebut diberikan justru karena kinerjanya yang terbukti baik di posisi sebelumnya. Situasi ini mirip dengan New Manager Syndrome yang dialami banyak manajer baru yang merasa harus segera menguasai semua aspek kepemimpinan begitu jabatannya berubah, padahal kompetensi kepemimpinan biasanya berkembang secara bertahap lewat pengalaman, bukan langsung sempurna sejak hari pertama menjabat. Memberi ruang dan waktu yang wajar bagi karyawan yang baru dipromosikan untuk beradaptasi, tanpa ekspektasi harus langsung sempurna, membantu mengurangi tekanan yang bisa memperparah impostor syndrome pada fase transisi ini.

FAQ

Apakah impostor syndrome hanya dialami karyawan yang memang kurang kompeten?

Tidak. Karyawan dengan standar diri yang sangat tinggi justru lebih rentan mengalaminya, karena terus mengukur dirinya dengan standar yang hampir mustahil dipenuhi siapa pun, meski pencapaiannya sudah terbukti baik.

Apa dampak impostor syndrome pada organisasi?

Penurunan produktivitas dan kreativitas, peningkatan risiko turnover karyawan, dan menurunnya kolaborasi tim karena ketegangan yang muncul dari perasaan terancam oleh keberhasilan rekan kerja.

Bagaimana manajer bisa membantu karyawan yang mengalami impostor syndrome?

Memberikan feedback yang spesifik dan konkret soal kinerja, dibanding pujian umum, serta menormalisasi percakapan soal keraguan diri supaya karyawan tidak merasa sendirian menghadapinya.

Kapan impostor syndrome butuh dukungan profesional?

Ketika perasaan tidak layak sudah cukup mengganggu fungsi harian, seperti membuat seseorang terus-menerus menghindari kesempatan penting atau disertai kecemasan yang menetap dalam waktu lama.

Mengenali impostor syndrome sebagai fenomena yang umum, bukan kelemahan personal yang memalukan, membantu HR dan manajer merespons dengan cara yang lebih tepat. Kalau perusahaanmu ingin membantu karyawan mengelola keraguan diri yang mengganggu performanya, tim Riliv bisa membantu menyediakan akses dukungan yang sesuai.

Rujukan dan Sumber Otoritas

1. DJKN Kementerian Keuangan (2023) — Mengenal Bahaya Impostor Syndrome bagi Kinerja Organisasi
2. Data internal Riliv, pola observasional kecemasan lintas organisasi, agregat dan teranonimisasi, dari puluhan organisasi lintas industri di Indonesia.