Apa Itu Presenteeism? Kenapa Karyawan yang Hadir Belum Tentu Produktif

Ada karyawan yang tidak pernah telat, jarang izin, dan selalu ada di mejanya dari jam delapan pagi. Di atas kertas, ia karyawan yang rajin. Tapi kalau diperhatikan lebih dekat, laporan yang harusnya selesai dalam dua hari sekarang butuh lima hari. Rapat yang dulu ia isi dengan ide sekarang ia lewati sambil menatap layar laptop. Ia hadir secara fisik, tapi sebagian besar dari dirinya sudah tidak ada di sana. Kondisi ini punya nama: presenteeism. Istilahnya belum akrab di telinga banyak HR Indonesia, kalah populer dibanding "burnout" atau "turnover". Padahal dari sisi biaya terhadap bisnis, presenteeism justru lebih besar dampaknya dibanding absensi yang selama ini jadi fokus utama laporan kehadiran, sebuah kenyataan yang seharusnya jadi perhatian CEO dan direksi, bukan cuma HR.

Presenteeism Itu Apa?

Presenteeism menggambarkan kondisi karyawan yang secara fisik hadir di tempat kerja, tapi performanya menurun karena stres, kelelahan, sakit yang tidak sampai membuatnya izin, atau tekanan psikologis yang sedang ia tanggung. Bedanya dengan absenteeism jelas: absenteeism berarti karyawan benar-benar tidak masuk, sehingga ketidakhadirannya tercatat dan mudah dilihat. Presenteeism justru sebaliknya, ia tercatat hadir penuh, sehingga secara statistik terlihat baik-baik saja.

Inilah yang membuat presenteeism sulit dideteksi lewat cara HR biasa membaca data. Sistem HR pada umumnya dirancang untuk menangkap ketidakhadiran, bukan penurunan kualitas kerja saat seseorang hadir. Karyawan yang presenteeism tetap absen di angka nol, tapi output kerjanya bisa turun jauh dari kapasitas normalnya.

Riset yang dipublikasikan di Journal of Occupational and Environmental Medicine pada 2024 menemukan sesuatu yang mengonfirmasi pola ini secara empiris. Pada pekerja yang mengelola kondisi kronis seperti migrain, kehilangan produktivitas akibat presenteeism jauh lebih besar dibanding kehilangan produktivitas akibat absensi. Orangnya tetap masuk kerja, tapi kapasitas kerjanya jauh di bawah normal, dan itu terjadi berulang, bukan sesekali.

Skala Masalahnya Lebih Besar dari yang Terlihat di Laporan HR

Untuk memahami seberapa besar presenteeism menggerus produktivitas, ada baiknya melihat data yang lebih spesifik ke konteks Indonesia. Studi yang dipublikasikan di Frontiers in Public Health pada 2025 menghitung beban ekonomi dari kecemasan dan depresi terhadap tenaga kerja Indonesia, memakai survei terhadap 5.828 responden dewasa dengan alat skrining PHQ-4. Hasilnya cukup mengejutkan kalau dilihat detail komposisinya. Total beban ekonomi tahunan diperkirakan mencapai Rp463,8 triliun, setara 2,1% dari PDB Indonesia. Dari jumlah itu, biaya layanan kesehatan langsung hanya menyumbang 11,5%. Absenteeism menyumbang 28,3%, dengan rata-rata Rp5.178.312 per orang per tahun akibat hari kerja yang hilang karena tidak masuk. Tapi porsi terbesar, 60,2% dari total beban, datang dari presenteeism, dengan rata-rata Rp11.021.700 per orang per tahun.

Studi yang sama mencatat, pekerja yang mengalami simptom kecemasan atau depresi kehilangan sekitar 34 hari kerja per tahun akibat absen. Tapi saat mereka tetap masuk kerja, produktivitasnya turun rata-rata 51%, yang kalau dikonversi setara kehilangan sekitar 72,5 hari kerja tambahan. Artinya, dampak dari karyawan yang tetap hadir tapi tidak produktif itu dua kali lipat lebih besar dibanding dampak dari karyawan yang benar-benar tidak masuk. Studi ini juga menemukan 14,7 % dari total responden menunjukkan simptom yang konsisten dengan kecemasan atau depresi, dan lebih dari 60% di antaranya belum pernah terdiagnosis secara formal. Artinya sebagian besar dari kondisi ini bergerak diam-diam di dalam organisasi, semacam biaya diam yang nyata bagi bisnis yang tidak muncul di rekam medis perusahaan, tidak muncul di klaim asuransi, dan pasti tidak muncul di laporan HR bulanan.

Kenapa Presenteeism Susah Ditangkap Lewat Cara HR Membaca Data Selama Ini

Sebagian besar sistem pengukuran kinerja dan kehadiran dirancang untuk menjawab pertanyaan "siapa yang tidak masuk" dan "berapa lama seseorang bekerja". Kedua pertanyaan itu penting, tapi keduanya tidak menjawab pertanyaan yang sebenarnya lebih relevan: seberapa besar kapasitas kerja yang benar-benar dipakai selama jam kerja itu.

Ambil contoh sederhana. Seorang staf finance yang biasanya menutup laporan bulanan dalam tiga hari, sekarang butuh enam hari, tapi tetap masuk penuh setiap hari selama enam hari itu. Dari sisi absensi, datanya sempurna. Dari sisi output, ada penurunan lima puluh persen yang tidak tercatat di mana pun kecuali di kepala atasannya, dan biasanya baru disadari saat sudah terlambat. Masalah lain, presenteeism sering disalahartikan sebagai etos kerja yang bagus. Karyawan yang tetap datang meski kurang sehat sering dianggap loyal dan berdedikasi, padahal yang terjadi justru ia bekerja jauh di bawah kapasitasnya sambil menahan diri agar terlihat baik-baik saja. Budaya kerja yang menghargai kehadiran fisik di atas segalanya justru bisa memperkuat pola ini, karena karyawan merasa lebih aman terlihat hadir daripada mengambil cuti untuk pulih.

Manajer Punya Peran Lebih Besar dari yang Disadari

Data dari Gallup menunjukkan bahwa sekitar 70% variasi tingkat engagement sebuah tim bisa dijelaskan oleh kualitas atasan langsungnya. Angka ini penting untuk presenteeism karena engagement yang rendah adalah salah satu jalur paling umum menuju penurunan performa yang tidak tercatat sebagai absen. Tim yang dipimpin manajer yang jarang memberi ruang bicara, jarang memberi pengakuan, atau justru menambah tekanan tanpa dukungan yang setara, cenderung punya lebih banyak anggota yang bekerja dalam kondisi presenteeism. Mereka tetap hadir karena takut dianggap tidak berkomitmen, tapi energinya lebih banyak terpakai untuk menahan diri daripada untuk bekerja. Ini juga alasan kenapa presenteeism jarang bisa diselesaikan hanya dengan menambah benefit kesehatan fisik atau memberi lebih banyak cuti. Kalau akar masalahnya ada di dinamika tim dan kualitas kepemimpinan, solusi yang menyentuh permukaan tidak akan mengubah pola yang sebenarnya terjadi.

Cara HR Mengenali Presenteeism Sebelum Berubah Jadi Krisis yang Lebih Besar

Karena presenteeism tidak muncul di laporan absensi, HR perlu sumber data lain untuk mendeteksinya. Beberapa sinyal berikut biasanya muncul lebih dulu dibanding penurunan output yang kelihatan jelas. Perubahan pada kualitas kerja, bukan hanya kuantitas. Deadline yang selalu terpenuhi tapi hasilnya makin sering perlu revisi adalah tanda awal yang sering terlewat karena secara administratif pekerjaan tetap "selesai tepat waktu". Penurunan partisipasi di rapat atau diskusi tim, terutama pada karyawan yang sebelumnya aktif. Diam yang tiba-tiba muncul pada orang yang biasanya vokal patut jadi perhatian, bukan dianggap sebagai kedewasaan atau kematangan baru.

Peningkatan kesalahan kecil yang berulang, seperti salah kirim dokumen, lupa detail yang biasanya ia kuasai, atau butuh waktu lebih lama untuk tugas rutin yang sudah lama ia kerjakan. Perubahan kebiasaan cuti, khususnya karyawan yang berhenti mengambil cuti tahunan sama sekali. Ini sering dibaca sebagai dedikasi, padahal cuti yang tidak pernah dipakai bisa jadi tanda seseorang tidak lagi merasa punya ruang untuk berhenti sejenak. Skrining kesejahteraan berkala, bukan survei kepuasan tahunan, memberi HR gambaran yang lebih dekat ke kondisi riil karyawan dibanding menunggu output kerja turun cukup jauh untuk terlihat oleh atasan. Skrining semacam ini bisa jadi radar dini yang menangkap penurunan energi dan motivasi sebelum berubah jadi penurunan kinerja yang nyata di laporan.

Menyusun Respons yang Menyasar Akar Masalah, Bukan Simtomnya

Setelah presenteeism teridentifikasi, langkah HR selanjutnya perlu menyasar penyebabnya, bukan sekadar gejalanya. Kalau akarnya ada di beban kerja yang tidak realistis, solusinya ada di redistribusi tugas, bukan sekadar poster motivasi tentang work-life balance. Kalau akarnya ada di kualitas kepemimpinan lini, pelatihan manajer soal cara memberi dukungan tanpa harus jadi terapis jauh lebih relevan dibanding menambah jumlah cuti.

Kalau akarnya ada di tekanan personal yang terbawa ke tempat kerja, seperti masalah finansial atau keluarga, dukungan yang efektif perlu berupa akses ke bantuan profesional yang bisa diandalkan secara berkelanjutan, bukan hanya webinar satu kali yang selesai begitu sesi berakhir. Ini yang membedakan program kesehatan mental yang benar-benar dipakai dengan program yang hanya jadi pemenuhan checklist HR.

Alat Ukur yang Sudah Diadaptasi ke Konteks Indonesia

Salah satu alasan presenteeism jarang masuk agenda HR adalah kesan bahwa fenomena ini terlalu abstrak untuk diukur. Kenyataannya, alat ukur untuk presenteeism sudah ada dan bahkan sudah diadaptasi ke konteks Indonesia. Stanford Presenteeism Scale-6, instrumen singkat berisi enam pertanyaan yang mengukur sejauh mana kondisi kesehatan seseorang mengganggu kemampuannya bekerja secara maksimal, telah melalui proses adaptasi dan pengujian di Indonesia, dipublikasikan lewat Occupational and Environmental Medicine Journal of Indonesia terbitan Universitas Indonesia.

Keberadaan alat ukur yang sudah teradaptasi ini penting karena mengubah presenteeism dari sekadar konsep yang terasa kualitatif menjadi sesuatu yang bisa diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. HR tidak perlu menunggu penurunan performa terlihat jelas di laporan kerja untuk mulai memperhatikan pola ini. Skrining singkat semacam ini bisa diselipkan sebagai bagian dari asesmen kesejahteraan berkala, memberi HR data kuantitatif yang bisa dibandingkan antar divisi atau antar periode, bukan hanya kesan subjektif dari atasan langsung.

Hal yang perlu diingat, hasil dari alat ukur semacam ini tetap bersifat indikatif, bukan diagnosis klinis. Fungsinya membantu HR melihat pola pada level tim atau organisasi, sehingga bisa memutuskan area mana yang butuh perhatian lebih dulu, sebelum kondisi berkembang jadi masalah yang lebih besar seperti resign massal yang biayanya bisa dihitung jelas atau penurunan kualitas layanan yang terlihat oleh klien.

Kaitannya dengan Skema Kerja Hybrid dan Remote

Presenteeism sering diasumsikan hanya terjadi saat karyawan bekerja dari kantor, padahal skema kerja hybrid dan remote punya bentuk presenteeism sendiri yang justru lebih sulit dikenali. Karyawan yang bekerja dari rumah bisa terlihat "online" sepanjang hari di aplikasi kolaborasi tim, tapi separuh dari waktu itu terpakai untuk menahan kecemasan, mengurus masalah rumah tangga sambil berpura-pura fokus rapat, atau bekerja jauh melewati jam kerja normal karena sulit menentukan kapan harus berhenti.

Justru karena tidak ada pengawasan langsung secara fisik, sebagian karyawan remote merasa perlu menunjukkan kehadiran digital yang berlebihan, seperti membalas pesan kerja tengah malam atau selalu terlihat aktif di status online, sebagai cara membuktikan produktivitas yang sebenarnya sudah menurun. Pola ini gampang disalahartikan sebagai dedikasi tinggi, padahal ini bentuk presenteeism digital yang berisiko mempercepat kelelahan kalau dibiarkan.

Presenteeism sebagai Tahap Awal, Bukan Kondisi yang Berdiri Sendiri

Penting dipahami bahwa presenteeism adalah penanda tahap dalam sebuah proses yang bisa terus berkembang kalau tidak direspons, bukan diagnosis akhir yang berdiri sendiri. Karyawan yang mulai menunjukkan penurunan kapasitas kerja sambil tetap hadir penuh, kalau kondisinya terus dibiarkan tanpa dukungan, punya risiko lebih besar untuk berkembang menjadi kelelahan yang lebih dalam dan menetap, sampai akhirnya benar-benar tidak bisa lagi menutupi kondisinya dengan tetap hadir seperti biasa.

Melihat presenteeism sebagai sinyal tahap awal ini mengubah cara HR meresponsnya. Alih-alih menunggu sampai muncul tanda yang lebih jelas seperti absen berkepanjangan atau permintaan resign, HR yang sudah punya mekanisme mendeteksi presenteeism bisa bertindak lebih awal, ketika opsi intervensinya masih lebih banyak dan lebih ringan, dibanding menunggu sampai kondisi karyawan sudah jauh lebih berat.

FAQ

Apa beda presenteeism dan absenteeism?

Absenteeism berarti karyawan tidak masuk kerja, sehingga tercatat sebagai ketidakhadiran. Presenteeism berarti karyawan tetap hadir secara fisik, tapi produktivitasnya menurun karena stres, kelelahan, atau kondisi kesehatan yang belum sampai membuatnya izin.

Kenapa presenteeism lebih mahal dari absenteeism kalau karyawannya tetap masuk kerja?

Karena penurunan produktivitas terjadi berulang setiap hari kerja, dalam jangka waktu yang biasanya lebih lama dibanding satu periode absen. Riset di Indonesia menemukan porsi biaya dari presenteeism mencapai lebih dari setengah total beban ekonomi akibat kecemasan dan depresi pada pekerja, jauh melebihi porsi dari absensi.

Apakah presenteeism bisa terlihat dari data HR yang sudah ada?

Tidak secara langsung. Data absensi dan jam kerja tidak menangkap penurunan kualitas kerja. HR perlu menambah lapisan data lain, seperti skrining kesejahteraan berkala atau perubahan pola partisipasi tim, untuk melihat pola ini lebih awal.

Apakah menambah benefit kesehatan fisik cukup untuk mengatasi presenteeism?

Belum tentu. Kalau akar masalahnya ada di beban kerja, dinamika tim, atau tekanan personal yang terbawa ke kantor, benefit kesehatan fisik saja tidak menyentuh sumber masalahnya. Presenteeism perlu ditangani lewat kombinasi redistribusi beban kerja, pelatihan manajer, dan akses dukungan psikologis yang berkelanjutan.

Mengenali presenteeism berarti mengakui bahwa kehadiran fisik bukan ukuran yang cukup untuk menilai kondisi tim. Kalau kamu ingin melihat gambaran yang lebih lengkap soal kondisi kesejahteraan karyawan di luar angka absensi, skrining kesejahteraan berkala lewat EAP Riliv bisa jadi titik awal untuk menangkap pola ini sebelum berubah jadi penurunan performa yang lebih besar.

Rujukan dan Sumber Otoritas

WHO (dikutip via Forbes, 2025), beban global depresi dan kecemasan
Frontiers in Public Health (2025), economic burden of anxiety and depression in Indonesia
Journal of Occupational and Environmental Medicine (2024), presenteeism pada pekerja dengan kondisi kronis
Gallup (2024-2025), pengaruh manajer terhadap engagement tim
Data internal Riliv, pola observasional kecemasan lintas organisasi, agregat dan teranonimisasi, dari puluhan organisasi lintas industri di Indonesia.